El análisis masivo de datos durante los procesos de selección permite a las empresas conocer mejor a los candidatos y predecir de una forma objetiva quién tendrá más éxito en la compañía. El rastro que los profesionales dejan en la red, su agenda de contactos y los resultados de pruebas específicas revelan información sobre sus valores, sus fortalezas y debilidades.
La enorme cantidad de información sobre un profesional a la que hoy puede acceder una empresa está revolucionando los procesos de selección. Las técnicas de big data han llegado al mundo del reclutamiento y ahora es más sencillo prever qué candidato encajará mejor en la compañía.
El rastro que los aspirantes dejan en la Red, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas específicas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como lo propensa que es una persona a cambiar de trabajo, su capacidad para relacionarse con gente de su sector o los valores que tiene como profesional. Se recopilan estos datos, se interpretan y se comprenden a través de algoritmos específicos para determinar de una manera objetiva el grado de éxito que alcanzará el futuro empleado.
Las nuevos métodos se aplican en reclutamientos masivos con una gran cantidad de solicitudes
La aplicación del big data en recursos humanos es un fenómeno reciente y se ha empezado a instalar en las empresas en los últimos tres años. Esta tendencia está en pleno crecimiento y va a marcar la forma en la que las compañías van a buscar a sus candidatos a partir de ahora. Los reclutadores deben valorar nuevos perfiles cada vez más digitalizados que cuentan con competencias diferentes y para ello necesitan programas concretos que procesen la información. Al mismo tiempo, la forma de buscar empleo cambia, y los profesionales deben ser conscientes de que indicar me gusta en una publicación de Internet, o tener una red de contactos más o menos amplia y de calidad aporta mucha más información a las organizaciones de lo que puede parecer en un principio.
Qué datos se analizan
Se estudia la frecuencia con la que los candidatos participan en las redes sociales
El auge de las redes sociales y la aparición de herramientas que ayudan a procesar la información disponible son los principales factores que han hecho que se extienda el uso del big data para captar talento.
Así, uno de los primeros pasos que llevan a cabo las compañías es analizar la huella digital de los candidatos. Según Gina Arán, profesora de estudios de economía y empresa de la UOC, los profesionales deben tener en cuenta que los reclutadores emplean algoritmos para analizar la frecuencia con la que participan en la redes, su agenda de contactos, sus intervenciones, el lenguaje que emplean y el tipo de artículos que comparten. Twitter es otra de las plataformas más consultadas y en ella se estudian, sobre todo, las interacciones de los usuarios para poder determinar el control emocional de cada uno de los perfiles.
Las personas que son activas en tres o cuatro plataformas tienden a permanecer más tiempo en sus compañías. Por el contrario, alguien que actualiza las redes profesionales de forma constante puede ser un candidato propenso a cambiar de trabajo. “La investigación en estas plataformas también permite conocer las tendencias narcisistas del aspirante y cómo influirá en el equipo. Se valoran las fotos que se cuelgan, las habilidades comunicativas y las asociaciones a las que se pertenece.
El análisis de las redes sirve para crear un retrato de los profesionales, pero las empresas también recurren a pruebas psicométricas propias para determinar las necesidades de cada vacante y fichar al candidato perfecto para ese puesto.
Panorama
El big data está influyendo en todas las fases de los procesos de selección, desde el márketing de las ofertas hasta la estrategia de marca del empleador, el análisis de priorización de candidatos, la planificación de las preguntas de una entrevista trabajo, pasando por cómo conocer a quien retener y a quien promocionar.
El 47% de las compañías todavía se encuentra en la fase inicial del proceso de transformación digital de su departamento de recursos humanos. De esta forma, las iniciativas que están poniendo en marcha se centran en el uso de herramientas tecnológicas de comunicación interna y en el empleo de redes sociales para captar talento. Para ello, la mayoría cuenta con un perfil activo de empresa en LinkedIn y trabaja con plataformas de empleo online.
El reto es que las técnicas de HORA analytics se adapten a los objetivos de cada proyecto para que integren toda la información que procede de fuentes tan diversas como currículos, cartas de presentación, recomendaciones o pruebas grupales. Las empresas con un marcado carácter digital, con un gran volumen de contratación y un estilo de gestión muy centrado en la eficiencia, son las que presentan herramientas más avanzadas como sucede en el sector tecnológico, de telecomunicaciones o de consultoría.
Unir a empresas y candidatos
Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan. En este nuevo panorama, han nacido ‘start up’ de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de ‘big data’ y ‘machine learning’ permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar los procesos de selección. “En general, se analizan los perfiles para ver si existen palabras clave que determinan si el aspirante es adecuado para una vacante concreta. Muchos analizan el comportamiento de los usuarios para crear modelos predictivos.