{"id":1111,"date":"2016-12-01T20:33:10","date_gmt":"2016-12-02T02:33:10","guid":{"rendered":"http:\/\/websinergia.com.mx\/blog\/?p=1111"},"modified":"2016-12-01T20:33:10","modified_gmt":"2016-12-02T02:33:10","slug":"el-big-data-revoluciona-tu-forma-de-buscar-empleo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/websinergia.com.mx\/blog\/2016\/12\/01\/el-big-data-revoluciona-tu-forma-de-buscar-empleo\/","title":{"rendered":"El ‘big data’ revoluciona tu forma de buscar empleo"},"content":{"rendered":"

\"14791501689120\"El an\u00e1lisis masivo de datos durante los procesos de selecci\u00f3n permite a las empresas conocer mejor a los candidatos y predecir de una forma objetiva qui\u00e9n tendr\u00e1 m\u00e1s \u00e9xito en la compa\u00f1\u00eda. El rastro que los profesionales dejan en la red, su agenda de contactos y los resultados de pruebas espec\u00edficas revelan informaci\u00f3n sobre sus valores, sus fortalezas y debilidades.<\/p>\n

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La enorme cantidad de informaci\u00f3n sobre un profesional a la que hoy puede acceder una empresa est\u00e1 revolucionando los procesos de selecci\u00f3n. Las t\u00e9cnicas de<\/strong>\u00a0big data<\/strong>\u00a0<\/em>han llegado al mundo del reclutamiento y ahora es m\u00e1s sencillo prever qu\u00e9 candidato encajar\u00e1 mejor en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

El rastro que los aspirantes dejan en la Red, el contenido de sus curr\u00edculos y los resultados de pruebas espec\u00edficas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como lo propensa que es una persona a cambiar de trabajo, su capacidad para relacionarse con gente de su sector o los valores que tiene como profesional. Se recopilan estos datos, se interpretan y se comprenden a trav\u00e9s de algoritmos espec\u00edficos para determinar de una manera objetiva el grado de \u00e9xito que alcanzar\u00e1 el futuro empleado.<\/p>\n

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Las nuevos m\u00e9todos se aplican en reclutamientos masivos con una gran cantidad de solicitudes<\/p>\n<\/div>\n

La aplicaci\u00f3n del\u00a0<\/strong>big data<\/strong>\u00a0<\/em>en recursos humanos es un fen\u00f3meno reciente y se ha empezado a instalar en las empresas en los \u00faltimos tres a\u00f1os. Esta tendencia est\u00e1 en pleno crecimiento y va a marcar la forma en la que las compa\u00f1\u00edas van a buscar a sus candidatos a partir de ahora. Los reclutadores deben valorar nuevos perfiles cada vez m\u00e1s digitalizados que cuentan con competencias diferentes y para ello necesitan programas concretos que procesen la informaci\u00f3n. Al mismo tiempo, la forma de buscar empleo cambia, y los profesionales deben ser conscientes de que indicar me gusta en una publicaci\u00f3n de Internet, o tener una red de contactos m\u00e1s o menos amplia y de calidad aporta mucha m\u00e1s informaci\u00f3n a las organizaciones<\/strong> de lo que puede parecer en un principio.<\/p>\n

Qu\u00e9 datos se analizan<\/h2>\n
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Se estudia la frecuencia con la que los candidatos participan en las redes sociales<\/p>\n<\/div>\n

El auge de las redes sociales y la aparici\u00f3n de herramientas que ayudan a procesar la informaci\u00f3n disponible son los principales factores que han hecho que se extienda el uso del\u00a0big data\u00a0<\/em>para captar talento.<\/p>\n

As\u00ed, uno de los primeros pasos que llevan a cabo las compa\u00f1\u00edas es analizar la huella digital de los candidatos.<\/strong> Seg\u00fan Gina Ar\u00e1n, profesora de estudios de econom\u00eda y empresa de la UOC, los profesionales deben tener en cuenta que los reclutadores emplean algoritmos para analizar la frecuencia con la que participan en la redes,<\/strong> su agenda de contactos, sus intervenciones, el lenguaje que emplean y el tipo de art\u00edculos que comparten. \u00a0Twitter es otra de las plataformas m\u00e1s consultadas y en ella se estudian, sobre todo, las interacciones de los usuarios para poder determinar el control emocional de cada uno de los perfiles.<\/p>\n

Las personas que son activas en tres o cuatro plataformas tienden a permanecer m\u00e1s tiempo en sus compa\u00f1\u00edas. Por el contrario, alguien que actualiza las redes profesionales de forma constante puede ser un candidato propenso a cambiar de trabajo. “La investigaci\u00f3n en estas plataformas tambi\u00e9n permite conocer las tendencias narcisistas del aspirante y c\u00f3mo influir\u00e1 en el equipo. Se valoran las fotos que se cuelgan, las habilidades comunicativas y las asociaciones a las que se pertenece.<\/p>\n

El an\u00e1lisis de las redes sirve para crear un retrato de los profesionales,<\/strong> pero las empresas tambi\u00e9n recurren a pruebas psicom\u00e9tricas propias para determinar las necesidades de cada vacante y fichar al candidato perfecto para ese puesto.<\/p>\n

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Panorama<\/h2>\n

El\u00a0big data<\/em>\u00a0est\u00e1 influyendo en todas las fases de los procesos de selecci\u00f3n,<\/strong> desde el m\u00e1rketing de las ofertas hasta la estrategia de marca del empleador, el an\u00e1lisis de priorizaci\u00f3n de candidatos, la planificaci\u00f3n de las preguntas de una entrevista trabajo, pasando por c\u00f3mo conocer a quien retener y a quien promocionar.<\/strong><\/p>\n

El 47% de las compa\u00f1\u00edas todav\u00eda se encuentra en la fase inicial del proceso de transformaci\u00f3n digital de su departamento de recursos humanos. De esta forma, las iniciativas que est\u00e1n poniendo en marcha se centran en el uso de herramientas tecnol\u00f3gicas de comunicaci\u00f3n interna y en el empleo de redes sociales para captar talento. Para ello, la mayor\u00eda cuenta con un perfil activo de empresa en LinkedIn y trabaja con plataformas de empleo online.<\/p>\n

El reto es que las t\u00e9cnicas de\u00a0HORA\u00a0analytics<\/em>\u00a0s<\/strong>e adapten a los objetivos de cada proyecto para que integren toda la informaci\u00f3n que procede de fuentes tan diversas como curr\u00edculos, cartas de presentaci\u00f3n, recomendaciones o pruebas grupales. \u00a0Las empresas con un marcado car\u00e1cter digital, con un gran volumen de contrataci\u00f3n y un estilo de gesti\u00f3n muy centrado en la eficiencia, son las que presentan herramientas m\u00e1s avanzadas como sucede en el sector tecnol\u00f3gico, de telecomunicaciones o de consultor\u00eda.<\/p>\n

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Unir a empresas y candidatos<\/h1>\n

Gracias al an\u00e1lisis masivo de datos, las empresas pueden predecir qui\u00e9nes ser\u00e1n los candidatos que van a tener m\u00e1s \u00e9xito, crear modelos predictivos para descubrir qui\u00e9n es el aspirante m\u00e1s adecuado para cada puesto o establecer filtros seg\u00fan las habilidades que se necesitan. En este nuevo panorama, han nacido ‘start up’ de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las t\u00e9cnicas de ‘big data’ y ‘machine learning’ permiten crear esa uni\u00f3n ideal, de manera que tanto el profesional como la compa\u00f1\u00eda pueden filtrar sus preferencias y as\u00ed agilizar los procesos de selecci\u00f3n. “En general, se analizan los perfiles para ver si existen palabras clave que determinan si el aspirante es adecuado para una vacante concreta. Muchos analizan el comportamiento de los usuarios para crear modelos predictivos.<\/p>\n

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Fuente: Expansi\u00f3n<\/a><\/h6>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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